无领导小组面试太难？这份最全群面攻略请收好！

众所周知，在所有面试类型中，最令人闻风丧胆的面试类型就是无领导小组面试。但无领导小组面试作为一种集体面试的组织形式，有着对比明显、考察全面、表现真实等优势，被越来越多的企业运用到校招之中。

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无领导小组面试是由一定人数组成的小组，在不指定领导者的情况下，在规定时间内，通过小组讨论，对考题形成统一意见的一种测评方式。

一般由8-12人组成一个小组，面试流程为：自我介绍→思考考题→个人称述→小组讨论→总结陈词→面试官提问。

其实无领导小组面试，主要是想要考察面试者在团队中的协作能力和小组内的竞争力。

毕竟在职场生活中，不可能都是单打独斗，一定是有同事之间的相互合作的。

1-领导者（Leader）：主要职责是搭建逻辑框架+领导讨论主线+掌控全场节奏;

2-时间者（Timer）:主要职责分配好每部分的时间，超时进行干预，辅助Leader引导讨论思路;

3-记录者（Note taker）：主要职责是快速记录讨论思路，提炼总结结论，适当发言;

4-汇报者（Contributor）：主要职责对团队讨论结果进行汇报。

在小组讨论中，不要被自己的角色所固定住，如果你有自己新的观点，或者是新的视角，都要大胆提出来，也许就能被面试官所注意到呢？

接下来我们来说说在无领导小组面试中面试官主要是想考察求职者哪些方面的能力。

1-逻辑分析能力

面试官会从你的每一次发言之中，去抓你的逻辑分析能力，也就是能否抓住问题重点，说话是否有逻辑框架。

所以在面试过程中，我们不一定要说很多话，但说的话一定要是“有效发言“。如果你能够将分散的观点总结在一起，并形成自己的思路和框架，最后得出结论，那一定是可以为你加分的。

2-团队协作能力

这项能力主要表现在你是否能找准在团队中的定位，并发挥自己最大的能量。因此面试讨论过程中，一定不要一意孤行，为了自己的观点与人争执到面红耳赤，或者是一言不发，在团队中没有一点自己的观点或贡献。

3-语言表达能力

面试就是一个与人交流的过程，因为面试中自己语言是否简洁，能否清晰的表达自己的观点也是考察的一个点。

4-应变能力

在无领导小组面试中可能会有各种突发情况发生，比如自己的观点不被认同，发言被打断，或者是自己的角色被抢等。

而遇到这些情况，自己是否可以冷静对待，迅速调整，并重新投入到讨论中，也是很重要的一个点。

而当了解这些能力是面试官所要考察的，那我们就可以知道该如何去准备无领导小组面试，自己哪方面能力欠缺，就多多去准备。

无领导小组的面试的常见题型有5种。接下来菌菌来说这5种题型想要考察面试者的什么能力以及答题思路是怎样的。

1-开放式问题

开放式问题是一个对问题进行开放性地发表意见，其实就是没有一个固定的答案，答案的范围很广泛。其主要考察面试者思考问题是否全面，有针对性，思路是否清晰等能力。

比如：你认为什么样的领导是好领导？

而这种题型在讨论的时候很容易出现各成员观点不一，很难整合出一份大家认可的总结陈述内容。这种题型一看是很难马上有一个清晰的思路，需要从多方面去考虑。

答题思路：

首先是审题确定场景→然后是发散思维发表各自的意见→再进行讨论并采集意见→最后整理逻辑框架形成总结陈述词。

2-两难问题

两难问题是让面试者在两种互有利弊的答案之中选择其一。主要是考察面试者的分析能力、语言表达能力、说服能力等。

而这种题型的难点在于有可能会比较片面的看待问题，在意见相左的时候产生争执，需要面试者有一个较强说服能力。

比如：假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？说明：面包不会致命。不能贿赂记者。不能损害公司形象。答题思路：

答题思路：

对于这种题型，需要先确定矛盾双方，然后道德方优先级提高（道德人性>利益声誉），最后提出多个解决方案缓和矛盾。

3-多项选择问题

多项选择问题没有标准答案，并且每一个答案都有它存在的理由。主要考察面试者分析问题实质和抓住问题本质方面的能力。

比如：唐僧、孙悟空、猪八戒、沙僧、白龙马一行五人，想要到达西天，取得真经。但是，为了节约成本，必须在五人中裁掉一人。如果你是观音，你会选择裁掉谁，为什么?

答题思路：

注意审题，然后进行分类，整理思路，最后说明原因。像上述题，注意问题的目标：节约成本的角度去考虑裁掉谁更合适，因此所有的讨论都是在节约成本的前提下进行，因此讨论的核心是围绕问题目标进行。

4-操作性问题

这种题型是给面试者一些材料或者道具，利用所给材料设计出指定的方案来。主要是想考察面试者的主动性、合作能力以及在合作中充当的角色。

比如：假如你是XX产品的产品经理，请设计一个宣传推广的方案。

答题思路：

不同的人会有不同的分析角度以及设计思路，所以需要引导团队进行充分的讨论和碰撞。因此需要先确定场景要求，进行讨论，需要注意的是一定要收束中心，不能过于发散，最后有所取舍，搁置争议，形成一个框架，最后给出一个完整的方案。

5-资源争夺问题

这种题型让处于同等地位的面试者就有限资源进行分配，主要考察面试者的分析能力，概括和总结能力，以及反应的灵敏性。

比如：单位经费紧张，现在只有20万，要办的事情有以下几项：

解决办公打电话难的问题

装修会议室大厅等迎接上级单位委托承办的大型会议

支付职工的高额医疗费用

五一节为单位职工发些福利

答题思路：

可以利用“四象限法则”来解决问题，将事情分为重要又紧急、重要不紧急、不重要但紧急、不重要不紧急这四类，合理安排解决问题顺序。

其答题关键点一定是圈出关键词，排优先级，最后总结。

1️⃣合理规划时间，做好个人陈述

一定要抓住能够展示自我的时间，比如自我介绍和个人陈述。无领导小组面试，一般来说自我介绍时间控制在一分钟左右最好，因此可以加入个人特色进去，给人留下印象，但切记不要用力过猛。

而优秀的个人陈述，能够表现出自己的表达能力，逻辑能力，总结能力等。可以采用总分总的模式：开头说明自己的观点，然后阐述自己的理由，最后再回扣观点。

2️⃣积极配合参与团队讨论

团队讨论是整个无领导小组面试中的主体，因此也是对面试者考查最多的一部分。不管自己是什么角色，一定要积极参与进去，配合团队完成讨论，毕竟无领导小组面试不是劣汰，而是择优！

所以你要做到是👇

🟢巧妙化解矛盾：在讨论过程中，难免会出现意见分歧，一定要学会认真倾听小组成员的发言，尊重和认可对方的观点，但也要学会求同存异，融合彼此观点。

🟢增加有效发言：在团队中要抓住机会在讨论话题时提出新的观点和论据，也能提醒时间，做一个阶段性的总结。总之不要害怕发言。

一定要记住，在无领导小组面试中，你们既是竞争者，也是合作者。如果大家都表现得好的话，很有可能整个组都进入下一轮面试，但如果大家互相拆台，恶性竞争的话，很有可能全军覆没。

3️⃣多提出创新可行的观点

很多时候，大家都会执着于抢发言，抢角色上，而忽略了最重要的观点输出。如果你觉得自己领导力和把控力不足的话，就突出自己的思考力，提出创新可行的观点，让面试官眼前一亮。

4️⃣无领导小组面试中的大忌

🔘和小组成员吵起来：有自己的观点，发表自己的意见是好事，但千万不要固执己见，一意孤行，如果和别人吵起来，那一定是减分项。遇到分歧，心平气和的分享解释自己的观点，然后征求别人的意见，同时也要认真听取别人的建议。

🔘千万不要只在一个阶段集中发言：要参与到整个讨论过程中去，不要某个时间段集中输出自己的观点，然后其他时候一言不发。哪怕让自己参与到讨论中也好。

🔘提出的观点均为无效观点：千万不要为了发言而发言，自己提出观点或者发言的时候一定要思考好是否和讨论的主题想符合，或者是否是有效可行的。

1-无领导小组讨论的考核标准

无领导小组讨论一般会有2～3个面试官，根据面试官在整个面试过程中的考核项，无领导小组讨的评分方式可以分为以下三种类型：

🟢各面试官对每个应聘者的每一个考核项评分

🟢不同的面试官对不同考生的每一个考核项评分

🟢每个面试官分别对每个考生的某几个特定考核项评分

评分的考核内容一般包括三个方面：

🔘语言方面的考核，通常包括应聘者的语言表达能力、辩论说服能力、组织协调能力、发言主动性、论点的正确性等。每个考核项的权重计分可能因公司不同、职位不同而有所不同。

🔘非语言方面的考核，包括应聘者的面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等等。

🔘应聘者个性特点的考核，通常包括自信心、进取心、责任心、情绪稳定性、反应灵活性等等。

2-无领导小组讨论的评分规则

在目前的校招中，无领导小组一般有两种评分规则。一是依靠评分表对候选人的表现进行打分；二是依靠面试官的主观感觉进行打分。但其实归根结底，无领导小组讨论的评分很大程度上还是由面试官主观感受决定的，即便再合理的评分表，即使是受过专业训练的面试官，也只能是尽量客观。

🟢依靠评分表对候选人的表现进行打分

无领导小组讨论的评分表一般会基于岗位胜任素质模型设计，具体内容各公司甚至是各岗位之间差别很大。

评分表上会列出该岗位要求的各项能力，然后在能力后面给出分数区间。面试官结合表上要求逐项观察候选人的表现，然后根据候候选人在每个能力项上的表现分别打分，最后将每个能力项的分数进行加权汇总，得到这个候选人最终的群面分数。

面还有一种较为复杂的评分表，在以上评分表的基础上会对各能力项有更具体的解释和描述，有的还会在打分上给一个区间提示，比如在这个能力项上，怎样算是表现优秀，怎样算表现一般，怎样表现算差，面试官可以依据这个提示和描述打分。

🟢依靠面试官的主观感觉进行打分

依靠评分表对候选人表现进行打分的方式从设计到执行比较复杂，对于面试官的专业度和个人经验要求比较高。如果实际的招聘情况要求企业必须使用无领导小组讨论的面试形式，很多中小型企业可能没有那么多专业性强且经验丰富的HR，那么在这种情况下就会选择第二种评分形式，即依靠面试官的主观感觉进行打分。

这种打分方法的依据是候选人给面试官呈现的整体感觉和印象，包括但不限于候选人的发言、举止、行为、神态等。面试官会根据每个候选人的表现在心里做个排序，决定哪些人通过，哪些人淘汰。如果是多个面试官一起进行面试，则会在面试结束后再相互交换意见，决定最终排序。

虽然这种评分方法不一定百分百准确，但对于社会阅历丰富的人来说，这种直觉判断大体上不会出错，所以这种打分方式也有一定的合理性。